新工资制度的调研报告

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近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。

一、新型基本工资制度的特点

（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存

新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

（二）参照市场价位，实现工资分配市场化

新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。

（三）突出岗位要素，拉开分配档次

新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。

（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行

现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

二、新型基本工资制度存在的主要问题

改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。

（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。

实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约XX元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。

钻井队的新增职工人月均工资约1200元，与市场劳动力价位差距较大，对新生劳动力不具有吸引力，新聘用的大中专生到公司报到后不久就离职的现象，年年发生。

（二）三个工资系列之间的工资差异较大，引起一定的内部矛盾。

一是工改后，管理岗位、专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于操作服务系列职工的增资水平，操作服务系列职工意见较大。

二是前线职工认为，新的基本工资制度使机关干部增资多，前线反而增资少，这样，前线与后勤职工的差距越来越小了，因此，在前线工作没有奔头，还不如下到后勤工作。

三是从一线调至后勤的一般操作岗位人员，尤其是套改后调动的，由于不能执行13-16档标准（仅限技师、高级技师使用），降低工资太多（多数职工比工改前还低），因而很有意见，认为现行新型工资制度对他们没有优惠，不如旧制度好，对新制度产生不认同感。

（三）以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资依然是原等级工资的再生品，工作年限依旧是操作岗位职工工资收入的决定性因素。

以岗定薪原则仅仅在管理岗位和专业技术岗位得以实现，而操作服务岗位则没有严格按岗位确定工资，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡性。

操作服务岗位职工的工资收入始终没有摆脱工作年限是决定性因素这一束缚，从而使原有的不合理的工资关系、工资因素仍然沿袭，关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位之间的工资差异，要么依然倒挂，要么没有达到令职工感到满意的效果。

（四）积累劳动贡献未得到应有的尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在：

一是工龄津贴提高的幅度太小，不足以弥补积累劳动贡献的差别。二是对待积累劳动的政策不统一：对操作服务系列人员，承认积累劳动，而对管理、专业技术岗位人员则一盘否定。从而使管理、专业技术岗位人员原获得的奖励晋级、野外年限浮动工资固定部分实质上被统统取消。对此，部分老同志极为不满。

（五）个别政策规定不合理，引起部分职工心理不平衡。

一是部分原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是部分职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低，这也明显不合理，尤其是同工种不同岗位的职工，很有意见，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。

三、对策

（一）遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平。

根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业人力资源市场价格只是多维人力资源市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业所无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡所必需的。

据有关权威资料介绍：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的发展，逐步提高差距。

工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作责任感，有利于消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。

（二）全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的绝对地位。

重点是将操作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。

（三）科学评价不同类型岗位的劳动差别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。

三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工（10岗序）相对等价；助理主办与技术员、钻井队一般管理人员（8岗序）相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差别，合理确定各岗位的岗位（岗技）工资标准。

（四）适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制。

职工的积累劳动贡献，应当得到应有的承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：

一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参加工作职工的最高标准。

（3）将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分(如奖励晋级等)对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。

（五）调整改进部分运行规定。

1.对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致（而现行规定则至少低一档），避免发生内部矛盾。

2.对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参加工作职工的最高档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象产生。

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